Is het verrassend dat je niet voldoende of geen goede sollicitaties ontvangt op je vacature? Of dat het heel lang duurt voordat je een paar kwalitatieve sollicitaties ontvangt?  

Natuurlijk wil je als Hiring Manager het liefst binnen een maand een nieuwe medewerker, maar alleen een vacature online zetten werkt tegenwoordig niet meer. Nou okay, de vacature delen op LinkedIn doe je ook nog. Maar hoezo staan de sollicitanten niet 3 rijen dik voor de deur voor die fantastische functie, binnen jouw toffe organisatie?! 

Nou misschien omdat je je naamsbekendheid en je producten en diensten alleen onder de aandacht brengt bij je (potentiële) klanten? Of omdat je de focus hebt op de verdere ontwikkeling van de producten en diensten. Natuurlijk allemaal ontzettend belangrijk. Maar wanneer je nieuwe medewerkers nodig hebt om de groei te realiseren die je graag wilt, je gepensioneerde medewerkers moet vervangen of nieuwe expertise aan boord nodig hebt, is het wel zo fijn dat niet alleen je potentiële klanten jouw organisatie kennen, maar ook de potentiële talenten op de arbeidsmarkt. 

Branding: Kent jouw potentiële werknemer jouw bedrijf? 

Kijk, de “grote jongens” zoals de online webwinkels zijn bekend bij iedereen. Hun potentiële klanten kunnen namelijk net zo goed hun nieuwe medewerkers worden en andersom of zelfs tegelijkertijd. Want wie bestelt er online weleens een boek, kleding of schoenen? Als je een technisch product maakt, een dienst levert binnen een specifieke branche of een product of dienst levert in een nichemarkt, is het niet vanzelfsprekend dat de arbeidsmarkt jouw organisatie en dus jouw vacatures kennen.  

Wat verstaan we eigenlijk onder de arbeidsmarkt? 

De definitie luidt: het geheel van vraag en aanbod van betaald werk. Oftewel (latent) werkzoekenden en vacatures. Net als in elke markt bepaalt de hoeveelheid van elk de marktbeweging. Door de arbeidsmarkt te kennen, kun je inschatten wat de slagingskans is voor het vervullen van de vacature(s), de vervullingstermijn en de kosten in het geval dat een kandidaat via een bureau komt.  

Op het moment dat er een personeelsbehoefte is en je dan pas gaat bedenken dat je jouw arbeidsmarkt nog niet kent en zij jou ook nog niet, heb je wat in te halen. Bekendheid kun je creëren door actief te zijn met arbeidsmarktcommunicatie. Communicatie over jouw organisatie, de visie, de missie, je medewerkers en je klanten. Wat je doet voor de gemeenschap en maatschappij, misschien sponsor je de lokale voetbalclub of het jaarlijkse uitje van gepensioneerden. En natuurlijk pas je ook vacatures aan op de manier en communicatiemiddelen die aansluiten bij de doelgroep die je graag wilt aantrekken. En dat doe je niet alleen wanneer je vacatures hebt, maar het gehele jaar door. Want je aan iedereen wilt vertellen wat voor leuke organisatie je bent en wat voor gezellige collega’s er werken! En hoe tof zou het dan zijn als je de gelegenheid hebt om daar aan de slag te kunnen.  

Waar zijn jouw potentiële werknemers? 

Heb je geen geschikte sollicitaties ontvangen op je vacature? Dan ben je dus onvoldoende bekend bij de doelgroep die aansluit bij je vacature. En het mooie nieuws is: daar kun je wat aan doen. Bedenk eerst wie je gewenste doelgroep is. Zijn dit mensen die zich bevinden op de social mediakanalen? En zo ja, welke? En wat zijn dan de berichten die ze interessant vinden? Realiseer je dat beeld tegenwoordig de tekst ver overstijgt qua interesse van jongeren. 

Bij ons is het gras groener 

Bedenk vervolgens op welke wijze, passend bij jou als organisatie, je je wilt positioneren in de arbeidsmarkt. Past communicatie vanuit jullie vakkennis bij jullie én jullie doelgroep? Bedenk je dat in de huidige arbeidsmarkt de kans groot is dat jouw nieuwe medewerker nu gewoon ergens anders werkzaam is. Dus wat maakt dat bij jouw organisatie het gras groener is? Daarvoor moet je dus weten wat de drijfveren zijn van jouw doelgroep om te bewegen naar een nieuwe werkgever. Is persoonlijke ontwikkeling belangrijk? Of is juist de inhoudelijke vakkennis kunnen vergroten een drijfveer? Of heb je binnen je organisatie bepaalde kernwaarden (cultuur) die erg kunnen aanspreken bij de doelgroep? Verdiep je in je doelgroep en praat dan in de (beeld)taal van jouw nieuwe medewerker.  

Maak van arbeidsmarktcommunicatie een hele-jaar-door focus zodat wanneer je een vacature wilt publiceren, deze gezien wordt en aanspreekt bij de gewenste doelgroep. 

Hulp nodig bij het opzetten van het recruitmentproces? Neem contact op met Laura Reichgelt.