Hoe ziet de werknemersmarkt er nu uit?

Werknemersmarkt

Een werknemersmarkt kenmerkt zich door een markt waarbij werknemers voldoende keus hebben uit banen. Voor organisaties is het lastig om nieuwe medewerkers te werven. Je zou kunnen zeggen dat er sprake is van een werknemers-oorlog. Daar waar in de supermarktoorlog de prijzen kelderden om klanten naar zich toe te trekken, gaat bij een werknemersmarkt de prijs omhoog. Oftewel: een walhalla voor bureaus, want organisaties betalen immers uitstekend voor een goede kandidaat. Op het moment dat er namelijk een vacature open staat, betekent dit dat 8,5 x van de 10 er een (personeels-)probleem is. Er is een positie (binnenkort) onvervuld en dat werk moet wel gedaan worden. Voor de korte termijn vangen overige werknemers het op, maar dat geldt natuurlijk niet voor de lange termijn.  

Vacatures en werkzoekenden

Laten we even stilstaan bij wat de arbeidsmarkt kenmerkt: vacatures & werkzoekenden .

Als er een ding is wat iedereen weet, is dat de arbeidsmarkt twee golven kent, voldoende banen en weinig werkzoekenden en banentekort en veel werkzoekenden. Tussen de pieken door varen we op de golf onderweg naar de andere piek. Er is genoeg tijd om je erop voor te bereiden toch? 

De laatste jaren zijn er zoveel technologische ontwikkelingen, we hebben zoveel data, zoveel inzicht. 

We weten hoeveel studenten er komende jaren met welke diploma’s gaan afstuderen, we weten met alle data exact de bewegingen van doelgroepen, wat de momenten zijn in carrières dat mensen gaan bewegen, doorgroeien, verbreden. Je kunt exact bekijken waar jouw gewenste nieuwe medewerkers nu werken en hoelang ze daar al werken.  

Recruitment is gewoon puzzelen

Mijn mening is dan ook: recruitment is gewoon puzzelen. Als je als organisatie een vijfjarenplan maakt voor de toekomst van je bedrijf, gebaseerd op de behoefte van je klanten, je grondstoffen, je ambitie, houd dan ook rekening met de (on)mogelijkheden van de arbeidsmarkt. Je medewerkers zijn immers je kostbaarste bezit.

Recruitment is een vak, een vak van weten (verdiepen in data, verkenning van de arbeidsmarkt) en de organisatie goed kennen (welke functies zullen in FTE groeien en welke dalen in de komende jaren). Zo bepaal je de arbeidsmarktcommunicatiestrategie en weet wat je te bieden hebt (HR) voor nieuwe medewerkers. Maak een marketingstrategie door met al deze ingrediënten te puzzelen. 

Groei medewerkers

Voorzie je een groei van medewerkers in je bedrijf? Zijn dit vakmensen waarvan er maar weinig afstuderen? Dan kun je de mooiste stand hebben op de scholenbeurs, de gaafste lezingen geven op scholen, maar daar creëer je niet meer studenten door. Bekijk welke doelgroep wel haalbaar is voor je en wat ervoor nodig is om ze bij of om te scholen (taal, vaardigheid en/of kennis). Of bekijk hoe het staat met de doorgroei binnen je organisatie. Wat is het percentage van interne doorgroei? Op welke termijn? Doorgroei is gezond en creëert wellicht instapfuncties, die wel aantrekkelijk zijn voor de werknemersmarkt.  

Soms moet je het puzzelstukje omdraaien, bijschaven, zelf maken of eerst de rand helemaal leggen, maar zelden legt het puzzelstukje zichzelf op de goede plek.  

Recruitment 2.0

Maar waarom veranderen de meeste recruitmentactiviteiten niet als er (wel) voldoende werkzoekenden zijn? Organisaties zenden hun vacature online uit, wachten…wachten nog wat langer, selecteren een paar kandidaten (helaas het schaap met de 5 poten zit er niet tussen), en nodigen toch kandidaten uit. En voeren een selectiegesprek, een gesprek met een kandidaat om uit te zoeken of dit de kandidaat is die bij hen past. Wat voor allebei tot op dat moment een grote vraag is. Waarom? 

Met een strategisch recruitmentplan schiet je geen hagel, je gaat gedegen te werk. Wanneer je aan de hand van je organisatiestrategie weet welke behoefte je hebt aan personeel de komende tijd, kun je je doelgroep bepalen (die ook haalbaar is in de werknemersmarkt). Elke doelgroep kent eigen drijfveren en motivatoren die je kunt aanspreken, waardoor je een interessante nieuwe werkgever kan worden. Flexibel reageren op de arbeidsmarkt, daar gaat het om. 

Eens sparren over de optimalisatie van jullie recruitment voor de komende paar jaar? Neem contact op.